【天花板现象：为什么女高层总是那么少】
公司里，我们会遇到男组长，也会遇到女组长，他们在公司里的比例大约是1∶1。再往上走一点，你会遇见男主任，不过也经常能看到女主任，他们的比例大概是2∶1。但接下来，你遇见男经理和遇见女经理的比例将会迅速降低为10∶1。最后，你遇见男总裁和遇见女总裁的比例将约为100∶1。
这是职场里一个非常典型的现象：职位越高，女性所占的比例越低。近年来美国官方连续五年的统计数据显示，女性占据管理层职位的人数约是管理层总人数的17％，且近年来呈现稳定状态，没有较大的升幅。美国《华尔街日报》为这个现象开辟了专栏进行讨论，并将女性在高级管理层里受到的无形障碍称为天花板现象。
这种现象的产生不是因为女性的能力问题或者经验不够，而是当女性晋升到一定职位的时候，人们的心理就会产生一层无形的障碍，使之不能晋升到更高的位置。
这种现象的产生主要源自于人们对女性的认知。在传统印象里，人们对男性的认知是强大的、冷静的、有能力的、适合上阵杀敌的，而对女性的认知则是柔弱的、善良的、适合处理家务的。因此，当女性的职位上升到一定程度的时候，人们潜在的固有认知就会影响人们的想法，对升职的女性产生不客观的评价。这个认知心理就是人们心里的无形障碍。
那么，当女性成功地超越这层障碍获得管理层的职位，人们又会怎么想呢？这是一个非常有趣的现象。当女性靠自己的实力晋升到高级管理职位时，约有65％的男性和68％的女性认为该升职对象不是靠自己的实力获得职位。换句话说，当女性获得高级职位的时候，人们潜意识里的“传统认知”又会跑出来捣乱，使人们对该女性产生误解，诸如靠女色上位、靠背景上位，等等。而令人奇怪的是，持有这样误解的女性比例高于男性的比例。
当然，在明星圈里也是一样的道理。这层天花板常常会悬挂在女明星的头上，所以历年来国际电影节上的终身成就奖的获奖得主中男性远远多于女性。当女明星获得巨额片酬、购买直升机、购置海外物业的时候，多数会传出负面的绯闻。因为人们“相信”她之所以能获得这样的成就，凭借的是不正当手段。
有时候，这层天花板障碍是女性自己加诸在自己身上的。多数女性升职前都会陷入犹豫不决的状态，她们会在心里想：我如果接受了这个职位，就一定不能照顾好家庭；升职后，我的职位和工资高于我的丈夫，那么我的丈夫肯定会抬不起头，觉得自尊心受伤。
事实上，从客观角度上来说，事业上的成果未必会影响女性对家庭的投入，丈夫也未必会介意自己的职位和工资低于妻子。《纽约时报》就曾对此做过相关的统计，结果表明85％以上的女性认为当男性职位和薪资低于女性的时候，男性会感觉到自尊心受损；而仅有40％左右的男性认为妻子的职位和收入高于自己，有可能会使自己的自尊心受损。换句话说，女性潜意识里更介意自身职位和薪资高于丈夫。
这些心理认知就是女性给自己设置的无形障碍。当她们即将获得晋升机会，这些犹豫和想法就会跳出来阻碍她们，从而使她们与晋升机会失之交臂。也正是这些无形的、自我限定的障碍导致女性能力发挥到一定程度，就不能再创造出更大的价值。因为当人们给自己设定一个无形的障碍或者一个“值”，那么人们就很难超越它。
在职业跨栏选手中，给自己预设了“跨栏值”的选手都很难有广阔的进步空间。相反，那些从来不知道自己究竟能跨多高障碍栏的选手，常常成为业界的黑马。
曾经有一个教练对跨栏选手做过一项测试。他让30名自认为只能跨到120厘米障碍栏的选手站到距离障碍栏300米以外的红线等待指令。首先，他将障碍栏设置在120厘米的高度，并对选手们说这是130厘米的高度。结果，这些曾成功跨过120厘米障碍栏的选手只有两个人成功地跨过了120厘米高度的障碍栏。第二天，这位教练将障碍栏的高度调到130厘米的高度，并对这些选手说这是120厘米的高度。结果，30名选手中有24人成功地跨过了130厘米高度的障碍栏。
这就是“限制值”对人们的影响。也就是说，当你觉得你的能力到达某个程度的时候，你永远都不会超过这个程度。相反，如果你不给自己的能力设置一个限定的值，那么你的能力将无止境地发挥下去，没有尽头。
【费斯诺定理：少一些夸夸其谈，多一些踏实行动】
费斯诺，曾任英国联合航空公司总裁。他根据工作实践总结出一条有趣的规则：“人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应多听少讲。”后来人们把类似的现象称为“费斯诺定理”。这和我国古训“言多必失”如出一辙，言下之意都是要少说话，多做事。
从前有一个王国，其周边有一些小的城邦，每年各城邦都会派使者向这个王国进贡。其中有一个城邦的小王储对这个国王的能力和才华产生了怀疑，于是他派自己的使者向国王进贡了三个外表看上去一模一样的金人，并且向国王提出了一个问题：三个金人哪个最有价值？这个问题看上去是讨教，实际上是在刺探国王的才能，以便决定下一步是否叛乱，脱离该国的统治。国王看着这三个外表、做工都毫无差别的小金人，着实犯了难。这时幕下有一名年迈的长老悄悄地给了国王一个暗示。国王心领神会，拿出三根稻草分别放进三个金人的耳朵里，只见稻草插进第一个金人的耳朵，马上就从另外一个耳朵出来了，稻草插进第二个金人的耳朵之后从嘴巴里掉了出来，而稻草插进第三个金人的耳朵后便掉到了肚子里，没有出来。国王对使者说，这第三个金人最有价值，因为它不会乱说话，更不会想一些乱七八糟的事儿，只会老老实实做自己应该做的事情。这是在暗示这些小的城邦不要有非分之想。使者默默地回到了自己的城邦，从此那个小王储不敢再有非分之想了。
如果平时留意周围的人和事，不难发现，那些老早宣称要拿冠军的人往往不是最终的夺魁者，电视里那些意气风发的人，对着话筒信心满满地向全世界宣告自己的五年目标、十年目标，可是到头来又有几桩实现了？
这些现象当然也受到心理学家们的关注。在美国纽约大学心理学教授彼得·高尔维绎等人设计的一个心理学实验中，参加者都是想成为心理学家的学生，他们要在纸上写下为了实现目标而马上要采取的具体行动，然后交给科研人员。之后，一半学生被告知“已阅”，另一半学生则被告知“你给错人了，没有人会看的”。一周后，观察者发现，前一半学生花在具体行动上的时间明显比后一半学生多。美国德克萨斯州大学著名的认知心理学家阿特·马克曼对此的结论很是精辟：如果你通过行动来告诉别人你的目标，你的行动力就会比较强。
你确实有必要为行动制定目标，一个人具有目标意识是非常重要的，没有目标的人只能无聊地重复着自己平庸的生活，但是目标并不是非得要讲出来。心理学教授彼得·高尔维择甚至认为，公开宣称自己目标的人，反而不容易成功。
那么，对于一个组织而不是个体而言，费斯诺定理能否生效呢？
曾经有人做过一个实验：将公司里一个部门的员工分为两组，两组分别完成一个相同的项目方案。对其中一组要求在会议进行时轮流发言，当组员发言的时候，别的组员只能注意倾听，并做些记录，不能打断别人的发言。另一组则采用集体讨论自由辩论的方式进行，不管谁有什么意见或者异议，都可以马上提出来，可以打断别人的发言。结果，第一组在一个小时内交出了基本的框架性提案，高效而简单，组员能够达成一致；第二组争论了两个多小时还是不能得到最后的方案，虽然其中有些有新意的创意和计划，但是组员们彼此意见不统一，谁也不能说服谁，难以达成一致。