然而，对于自己的“过河拆桥”行为，伊藤也有自己的解释。对于舆论的攻击，伊藤曾经反驳说：“纪律和秩序是我企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此而影响战斗力也在所不惜。”原来，在最初将岸信一雄挖来伊藤洋货行时，伊藤与岸信一雄的管理理念就存在很大的差异，岸信一雄非常看重企业的对外开拓，交际费用支出较多，对手下的员工也多采取放任自流的态度，这和伊藤注重员工管理，以严密企业组织为企业基础的管理方式刚好截然相反。
随着时间的累积，企业的发展，伊藤与岸信一雄管理模式上的冲突越来越明显。伊藤无法认同岸信一雄与自己企业经营模式背道而驰的管理方式，一再要求岸信一雄调整管理方法。然而，岸信一雄对伊藤的管理方式根本不加理会，他极度自我，凡事只按自己的想法去做。看到伊藤洋货行在自己的管理下业绩有所提高，岸信一雄甚至明目张胆地说：“一切都这么好，说明这路线没错，我为什么还要改？”
随着业绩越来越好，岸信一雄居功自傲，已经到了不可一世的地步。企业制定的规章制度他一概不遵守，伊藤提出的企业改革办法，他都持敌对态度。对于一些认真做事的老员工，岸信一雄不仅不予以肯定，反而嘲笑他们就是再努力十年也不会成功。在岸信一雄的影响下，很多员工都失去了工作的热情，消极应付工作，工作效率呈直线下降。
岸信一雄不肯改正自己的管理方式，导致其与伊藤管理理念上的分歧越来越严重。终于，伊藤实在看不下去岸信一雄的做法，为了保全自己辛苦建立的组织基础和企业体制，给其他辛勤工作的下属一个交代，伊藤决定解雇岸信一雄。
解雇岸信一雄，的确给伊藤洋货行造成了一部分损失。但从长远角度看，伊藤虽然失去了岸信一雄这一员“大将”，却换回了公司制度的权威性，以及其他员工工作的积极性，避免了企业组织陷入混乱，这可以称得上是一笔“合算”的买卖。
管理者在用人管理中运用“酒与污水定律”时，要做到以下几个方面：
1.知人“善免”
对于陋习明显的问题员工，管理者可以很容易地将其找出，并采取相应措施。但对于一些问题隐藏得比较深，但的确已经影响到企业发展的员工，管理者往往很难将其与合格员工进行区分。“酒与污水定律”要求管理者不仅要知人善任，更要知人“善免”，将那些问题员工及时地淘汰掉，从而打造出一个由良好员工组成的卓越企业团队。
2.该出手时就出手
对于一些问题员工，管理者很容易心生“再看看吧，过一段时间也许他能改变”的想法，而不忍心将其解雇。管理者给犯错员工改正机会，推行人性化管理的做法是值得肯定的，但管理者必须懂得，企业不是讲人情的地方，对于一些不符合企业工作要求的问题员工，如果任其在企业中发展的话，很可能会对企业产生不良影响，甚至造成重大损失。因此，对于一些明显不适合本企业管理模式的问题员工，管理者需要有“该出手时就出手”的魄力，果断处置。
3.避免正面冲突
面对“辞退”、“解雇”这类敏感问题时，如果管理者与问题员工之间持有不同看法，就很容易发生冲突。一旦发生这种情况，管理者采取游刃有余的方式表达自己的观点，避免针锋相对的正面冲突，以免对自己造成伤害，并在企业中造成不良影响。
4.巧用方法解雇问题员工
人文关怀是现代管理理念的基本内涵之一，即使是解雇问题员工，管理者一样还是要充分考虑、照顾到问题员工的自尊。在解雇问题员工时，管理者要巧用方法，避免直接不留情面地指出员工缺点，这不仅会对问题员工的人格造成伤害，对管理者自身在企业中的形象也会产生不良影响。建议管理者在决定解雇问题员工之前，先采取暗示法，暗示该员工自动离职。
5.事后总结，处理“后事”
同企业中的合作伙伴离开，无疑会对其他员工产生一定影响，因此管理者在解雇问题员工后，一定要采取合理、适当的措施处理“后事”。管理者最好选择恰当的机会，向留下的员工说明一下解雇问题员工的原因，使员工理解管理者的处理做法。同时对员工产生一定的警示作用，使员工注意规范自己的行为，纠正以往容易被忽视的错误。
【特雷默定律：企业中没有无用的人才】
特雷默定律是由美国管理学家E.特雷默提出的，该定律可用一句话简单地表述为“企业中没有无用的人才”。
特雷默定律意在告诉管理者，企业中没有无用之人，之所以会出现企业中没有人才的现象，关键在于管理者没有做到知人善任，使每位员工人尽其才、才尽其用。
人才对于企业的重要性是毋庸置疑的，每个企业都需要相关领域的人才作为企业管理和发展的“领头羊”。管理者大多深谙此道，也都具有求才若渴之心，但企业中还是会出现“朝中无才”的现象。人才真的如埋在土中的珍宝那样难以寻觅吗？当然不是，企业中没有人才的原因就在于管理者不善用人，没有“用人之长”。
农民种庄稼时，会结合土地的特点“因地制宜”，如果不考虑土地因素，在适合种小麦的地方培育竹笋的话，那势必会一无所获。企业管理也是一样，企业就好比是土地，而人才就好比种子。如果管理者只是看重人才这粒种子，而不管企业这片土地是否利于种子生长，就将其种下的话，那只会导致人才被埋没，企业资源被白白浪费。
管理者在对待人才的问题上，常常是只要认定了对方是人才，就将企业中所有的重点、关键工作都一股脑儿地交给其处理。而对于那些业绩平平、表现不尽如人意的员工，通常只是交给他们一些“无关痛痒”的小工作，只求其能完成即可，不抱有太大期待。这样做会导致的直接后果为：那些“人才”不是不堪重负，就是在接触到其所不擅长领域的工作后，决策失误导致企业承受重大损失；那些“平庸”员工，最终不是一直成绩毫无起色，工作态度日益消极，就是难以忍受长期被忽略，跳槽到其他企业中大展拳脚，造成原来企业的人才流失。